Type dan Bentuk Organisasi
Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.
Di dalam bentuk organisasi
dapat kita bedakan sebagai berikut:
1. Piramida
Mendatar(Flat)
Mempunyai ciri-ciri diantaranya :
Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga
tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
Jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah
pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi
kemiliteran.
2. Piramida
Terbalik
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe
piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah
pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang
pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti
organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type
Kerucut
Type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut
:
Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat
hirarki/kewenangan banyak.
Rentang kendali sempit.
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada
penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat
bawah terlalu jauh.
Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi, yaitu :
Bentuk organisasi staff
Bentuk organisasi lini
Bentuk organisasi fungsional
Bentuk organisasi fungsional dan lini
Bentuk organisasi fungsional dan staff
Bentuk organisasi lini dan staff
Struktur atau Skema Organisasi
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi..
Disini saya akan menjelaskan sedikit, dimana disini
merupakan contoh dari Bagan Struktur organisasi dimana pada posisi tertinggi
dipimpin oleh kepala sekolah yang berisi para staff dan juga guru di bawahnya
secara vertikal, lalu siswa sebagai bawahan berfungsi sebagai pelajar dari
suatu sekolah dan antara kepala sekolah dengan orang tua siswa saling
berhubungan.
Pengertian dan Definisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti
saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses
sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang
dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya
adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual
dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik
antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan
hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi
berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik
merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan
akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan
pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat
menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan
konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki
kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama
lain.
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari
adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap
tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi
telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk
minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok
atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada
tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan
interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan
saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris
terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik
tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau
akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan
individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam
pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih
individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules,
1994:249).
Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui
perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama,
yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan,
keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat
(Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu
dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level
yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
Penyebab Konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu
pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga
akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang
disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup)
yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa
dendam, benci, saling curiga dll.
Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat
dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang
berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema
dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap
hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai
berikut:
Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan
menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan
menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.
Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan
menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi
pihak tersebut.
Tidak ada pengertian untuk kedua belah pihak akan
menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
Jenis – Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi),
misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role))
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga,
antar gank).
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
Konflik antar atau tidak antar agama
Konflik antar politik.
Strategi Penyelesaian Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Dibawah ini adalah strategi penyelasaian konflik:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk
kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan
menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan
menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan
standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua
pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini
dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara
eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah
dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta,
perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa
saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan
keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu
atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam
tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas
saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak
lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang
formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat
dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering
kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara
terpaksa.
Intervensi (campur tangan) pihak ketiga: Apabila fihak yang
bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan
buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan
kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara
ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih
baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang
untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin
komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta
mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas
penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua
pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk
menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan
kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi,
sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:
Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan.
Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik
yang muncul.
Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/
unit kerja.
Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon
merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa
paling hebat.
Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling
pengertian antar unit/departemen/ eselon.
Pengertian Motivasi:
Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Menurut Uno (2007),motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).
Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau
suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk
bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun,
2003). Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui
dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000;
Sue Howard, 1999). Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri
sendiri untuk bertindak tanpa adanya rangsangan dari luar (Elliott, 2000). Motivasi
intrinsik akan lebih menguntungkan dan memberikan keajegan dalam belajar.
Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu
dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999). Elliott
et al. (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau penghargaan yang
digunakan untuk merangsang motivasi seseorang.
Misalnya, dalam kegiatan belajar, motivasi merupakan daya
penggerak yang menjamin terjadinya kelangsungan kegiatan belajar dan memberikan
arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi.
Dengan demikian motivasi sangat berpengaruh terhadap hasil belajar seseorang.
Apabila seseorang tidak mempunyai motivasi untuk belajar, maka orang tersebut
tidak akan mencapai hasil belajar yang optimal. Untuk dapat belajar dengan baik
di perlukan proses dan motivasi yang baik, memberikan motivasi kepada
pembelajar, berarti menggerakkan seseorang agar ia mau atau ingin melakukan
sesuatu.
Teori-Teori Motivasi:
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi
dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara
manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian
tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandanganmanajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.[2]
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X:
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai
sifat manusia dalam teori X, ada pula
empat asumsi positif yang disebutkan
dalam teori Y.
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan
diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan,
Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani,
Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif,
Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah
hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia)
kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya
diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah
(problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ
yang tinggi
Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan
(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap
proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak
terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi
perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
Proses Mempengaruhi Dan Pengambilan Keputusan Pada
Organisasi
Dalam sebuah organisasi, sebuah keputusan di ambil dengan
tujuan memperlancar jalannya organisasi tersebut. Berdasarkan sifat dan
tujuannya, keputusan-keputusan yang diambil dapat diilustrasikan sebagai
berikut:
Top Management, atau Pimpinan atas mengambil
keputusan-keputusan yang bersifat Strategy atau Policy umum yang disertai
dengan penerbitan peraturan-peraturan umum dan instruksi-instruksi pimpinan.
Pimpinan menengah (Middle Management) melaksanakan
keputusan-keputusan yang telah diambil oleh atasan dengan mengambil
keputusan-keputusan yang bersifat structural (organisasional).
Keputusan-keputusan yang diambil oleh Pimpinan Menengah ini antara lain
mengenai tugas pokok (mission) organisasi dan keputusan-keputusan fungsionil,
yakni mengenai masalah-masalah teknis yang menyangkut mutu atau efektivitas.
Sedangkan pimpinan bawah (Lower Management) mengambil
keputusan-keputusan yang bersifat operasional, yakni penyelenggaraan secara
langsung, baik yang bersifat rutin maupun tidak, dan yang diprogramkan maupun
tidak.
Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah
kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama,
didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan
dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan
keputusan.
Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan
keputusan, ke 4 metode tersebut adalah yaitu :
Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang
terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin
menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya
seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu
yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil.
Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang
kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah
diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam
perumusan pengambilan keputusan.
Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan
dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika
dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang
dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten
dalam bidangnya tersebut juga sangat membantu untuk pengambilan keputusan dalam
organisasi.
Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi
perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini
disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan
pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan
keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing
untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan
dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan
nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.
Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau
disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua
anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap
anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang
demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini
tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau
darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah
keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan
Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang
digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode
yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
Beberapa Konsep Pengambilan Keputusan:
Identifikasi dan diagnosis masalah
Pengumpulan dan analisis data yang relevan
Pengembangan & evaluasi alternative
Pemilihan alternatif terbaik
Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil – hasil
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen:
Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi
Kepusan-keputusan pribadi & strategi
Keputusan-keputusan dasar & rutin
Model-model Pengambilan Keputusan
Relationalitas Keputusan
Model- model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan
Teknik – teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
Teknik – teknik Partisipatif
Teknik – teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik
Delphi, Teknik Kelompok
Proses mempengaruhi pengambilan keputusan. Dan komunikasi
adalah proses-proses manejerial karena secara nnyata dilaksanakan oleh para
manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena
lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya apada pencapaian
tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan
bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat
penting terhadap perilaku organisasional.
No comments:
Post a Comment